Videointerviews im Bewerbungsverfahren erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Ein Grund hierfür kann sein, dass eine Anreise des Bewerbers zu zeit- und kostenintensiv wäre. Doch was ist bei der Durchführung von Videointerviews datenschutzrechtlich zu beachten?
Videointerviews aus Datenschutzsicht
Videointerviews werden häufig zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt. Aus datenschutzrechtlicher Sicht ist jedoch zu beachten, dass in die Privatsphäre der Bewerber nicht tiefer eingegriffen werden darf, als es der Zweck des Bewerbungsverfahrens erfordert.
In Videointerviews werden Bild- und Tonaufnahmen – und damit personenbezogene Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO) – verarbeitet. Als Rechtsgrundlagen kommen § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG („zur Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich“) oder eine Einwilligung (§ 26 Abs. 2 BDSG) in Betracht.
Hinsichtlich der Freiwilligkeit der Einwilligung wird man bei Bewerbern grundsätzlich festhalten können, dass eine solche nicht gegeben sein wird, wenn die Teilnahme an einem vorgegebenen Bewerbungsprozess Voraussetzung für den Zugang zum Bewerbungsverfahren ist. Zu beachten ist außerdem, dass der Bewerber über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten im Bewerbungsverfahren informiert werden muss (Art. 13 DSGVO). Die Durchführung des Videointerviews selbst kann auf zweierlei Weise erfolgen: mit oder ohne Aufzeichnung von Bild und Ton.
Aufgezeichnete Videointerviews
Bei einem Videointerview mit Aufzeichnung von Bild und Ton handelt es sich regelmäßig um ein zeitversetztes, automatisiert geführtes Interview, bei dem der Bewerber Fragen eingeblendet bekommt, die er ohne Beteiligung einer weiteren Person beantworten muss und seine Antworten aufgezeichnet werden. Nachträgliche Korrekturen oder Wiederholungen von Fragen sind dabei in der Regel nicht möglich. Derartige Interviews werden oft, nach positiver Sichtung der Bewerbungsunterlagen, als nächster Schritt im Bewerbungsverfahren eingesetzt.
Die Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen (S. 52 ff.) sieht in einem solch aufgezeichneten Videointerview in der Regel einen unverhältnismäßigen Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers – und zwar auch, wenn das Verfahren nur zur „manuellen“ Auswertung an sich zulässiger Fragen dient.
Im Gegensatz zu einem Bewerbungsgespräch vor Ort ermögliche die Aufzeichnung von Bild und Ton nämlich eine detailliertere und intensivere Auswertung nicht nur des verbalen, sondern auch des nonverbalen Verhaltens (etwa Mimik, Gestik, Tonfall). Eine derartige Auswertung ließe sich daher allenfalls für Berufe mit starkem Öffentlichkeitsbezug (bspw. Moderator einer Fernsehsendung) auf § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG stützen. Für die meisten Berufe dürfte sich eine derartige Auswertung nur schwerlich rechtfertigen lassen und aufgezeichnete Videointerviews für die Bewerberauswahl nicht erforderlich sein (so auch die Berliner Beauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit, S. 117 f.).
Profilerstellung nur mit legitimen Zweck
Sollte die Aufzeichnung eines Videointerviews ausnahmsweise zulässig sein, ist weiterhin das Ausmaß der anschließenden Auswertung entscheidend. Nicht zulässig ist es z.B., aufgezeichnete Videointerviews unter dem Aspekt der Profilerstellung anschließend einer Sprachanalyse zu unterziehen. Damit ist nicht gemeint, dass eine Profilerstellung etwa darauf abzielt das (Fremd-)Sprachniveau des Bewerbers zu ermitteln, was durchaus einen legitimen Zweck darstellen kann.
Vielmehr werden bei einer Profilerstellung durch Sprachanalyse aus dem Gesprächsverhalten eines Bewerbers mithilfe einer entsprechenden Software Erkenntnisse über dessen Persönlichkeitsmerkmale ermittelt. Anhand der Sprechweise – wie der Satzlänge, der Wortwahl, Pausen oder der Lautstärke – können individuelle Ergebnisse des einzelnen Bewerbers festgehalten werden. Werden diese anschließend mit Referenzdatensätzen verglichen, erhält man eine Wahrscheinlichkeitsaussage über das jeweilige Persönlichkeitsprofil des Bewerbers (z.B. dahingehend, wie ausgeglichen oder teamfähig die Person ist).
Auswertung muss erforderlich sein
Eine derartige Profilerstellung mittels Sprachanalyse stellt – gleichgültig auf welchen Erkenntnismethoden sie basiert – einen gravierenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG dar. Eine solche Verarbeitung von Gesprächsmerkmalen ist für das Beschäftigungsverhältnis nicht erforderlich, so dass § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG als Rechtsgrundlage ausscheidet. Auch kann der Arbeitgeber die Profilerstellung nicht über eine Einwilligung des Bewerbers absichern. Mangels Freiwilligkeit sind derartige Einwilligungen unwirksam.
Liveverfolgung des Bewerbungsgesprächs
Möglich ist allerdings auch, ein Videointerview mit dem Bewerber live durchzuführen. Bewerber und Gesprächspartner auf Arbeitgeberseite kommunizieren also direkt miteinander und das Bewerbungsgespräch ist identisch zu dem eines Gesprächs vor Ort. Insbesondere wenn der Bewerber weit entfernt wohnt, kann ein solches Videointerview eine zeitsparende und kostengünstige Alternative darstellen, um sich möglichst schnell einen (ersten) Eindruck von der Gegenseite zu verschaffen. Soll hierfür eine entsprechende Software eingesetzt werden, ist darauf zu achten, dass diese die Vorgaben der DSGVO einhält, insbesondere zu Privacy by Design und Privacy by Default.
Abhängig vom konkreten Einzelfall wird man die Verarbeitung der Daten auf Arbeitgeberseite auf § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG stützen können. Auf Seiten des Bewerbers kann § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ebenso taugliche Rechtsgrundlage sein. Andernfalls wird eine Einwilligung in Betracht kommen können, insbesondere wenn dem Bewerber das Videointerview als gleichwertige Alternative zum Vor-Ort-Gespräch angeboten wird. Wird die Durchführung des Videointerviews ausdrücklich gewünscht, wird man von einer Freiwilligkeit ausgehen können.
Videointerviews als Alternative oder Erweiterung des Bewerbungsverfahrens
Videointerviews bieten eine zusätzliche Möglichkeit sich zu präsentieren und einen ersten Eindruck vom Gesprächspartner zu verschaffen. Sie stellen damit eine Alternative bzw. Erweiterung des Bewerbungsverfahrens dar. Vor dem geplanten Einsatz eines Videointerviews ziehen Sie am besten ihren Datenschutzbeauftragten zu Rate, damit dieser das geplante Vorhaben datenschutzrechtlich bewerten und entsprechend beraten kann.
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